o que está em causa :
Qualquer profissional, qualquer projecto, qualquer intervenção não se faz senão para mudar.
Por exemplo, numa sala de aula: o objectivo é qualificar, mudar aquelas crianças. No consultório médico, o objectivo é introduzir factores de mudança no sentido de melhorar a saúde da pessoa . Quando desenvolvemos um projecto de intervenção comunitária, esperamos intervir no equilíbrio daquela comunidade, obtendo um novo equilíbrio supostamente diferente, e mais gratificante, que o anterior.
Um profissional tem uma abordagem técnica e uma abordagem pedagógica. Qual privilegiamos?
Como profissionais: provocamos mudanças, ou limitamo-nos a transmitir conhecimentos?
Mas é necessário definir que tipo de mudança se pretende:
Sempre que haja uma crise há mudança. Há um processo continuo de mudança. Há mudanças para pior. Há mudança para que fique tudo na mesma...
Há mudanças de primeiro nível, acontecem todos os dias... e há mudanças estruturais, que mudam a nossa atitude perante a vida.
A mudança que procuramos no outro tem como referência nós próprios? Ou um ideal que desejaríamos para nós próprios? Ou é um processo , um caminho em que o objectivo se vai construindo com o Outro?
E há que definir o objecto da mudança:
Há um “público alvo”, há destinatários... os alunos de uma escola, os utentes de uma lista, a população de um bairro, um grupo de famílias... uma instituição...
No entanto... como podemos mudar os outros se nós não mudarmos?
A mudança é um processo colectivo, não se muda sozinho... Nunca mudamos sozinhos, mudamos com um grupo, mudamos com constrangimentos... Um processo de mudança implica uma mudança nas relações sistémicas.
A pedagogia é por essência uma relação...que permite a cada interveniente recriar a sua relação consigo próprio...
A mudança é a criação de um novo equilíbrio – que é que nos “muda”?
As alturas em que mudei: foi quando alguem descobriu, comigo, algo completamente diferente que eu podia ser...
O olhar dos outros...os afectos? Sentir-se olhada de uma maneira diferente... se nós que estamos ali, nós gostamos dela... então ela pode olhar-se de forma diferente, pode gostar de si própria.
Não tem de haver um deficit para que haja um caminho (mudança) positivo
Que faz as pessoas mudar?
O incómodo, a crise...
A expectativa, a construção de uma nova expectativa de futuro.
Mudança? Passa pelas pessoas catalizadoras dessa mudança (As pessoas que encontramos e nos desarrumam a cabeça... )
Mudamos na medida em que não deixamos fechado o nosso desenvolvimento. Daí a dificuldade na mudança no adulto – está formatado. No entanto, o desequilíbrio é diário, seja ele identificável ou não. E quando há desequilíbrio, há possibilidade de mudança, e possibilidade de encontrar pessoas catalizadoras dessa mudança.
O que queremos, de facto, mudar ?
Há uma condição externa que nos organiza. Uma lógica de competição, que nos valoriza ou desvaloriza em relação a objectivos que nos são externos ,que não controlamos. Que nos fazem andar numa infelicidade permanente por não conseguir chegar a um padrão ... somos condicionados por um padrão de excelência inatingível porque exterior.
Queremos mudar no sentido da descoberta da nossa própria excelência, recriar a relação conosco próprios retomando o poder de conduzir a nossa vida, estabelecer os próprios objectivos. A partir do que somos, do “mais ser” que contemos... mudar no sentido da descoberta do nosso espaço de poder solidário na relação com o Outro no fundo na capacitação de cidadania...
MUDANÇA (estratégias para conseguir mudança)-
Como pode o profissional ser catalizador de mudança?
Até que ponto uma sociedade organizada por uma intervenção técnica, formatada, tem capacidade de se desenvolver ? São necessários profissionais não formatados, abertos ao desenvolvimento.
Não actuar com regras rígidas: criar diversidade de portas.
Abordagem sistémica: há que analisar quem rodeia o individuo, as caracteristicas culturais, a forma como o individuo olha para o problema /uma possibilidade é conseguir mudar o angulo de visão.
Há sempre que trabalhar a confiança: conseguir que o nosso “público” perceba que consegue, se quiser, mudar. A relação de confiança, empatia, cria substrato favorável à mudança.
Há vantagem em criar a possibilidade de vários individuos interajirem ,(interpares) – pode, por exemplo, evidenciar que, num certo caso, uma mudança deu resultados
A acção sobre um ponto, factor A, pode ter influência sobre o factor B.
A oferta de conhecimento é, também, uma das possibilidades .
É sempre preferível intervir não com uma única estratégia pré-definida, mas antes abrir portas com diversas estratégias, permitir interacção interpares; identificar problemas (a mudar) mas nunca com julgamento de valor ( nunca o visadodo deve sentir a ajuda como uma crítica).
A mudança enquanto processo endógeno
Para qualquer processo de mudança é preciso : conhecer; ter vontade
conhecer as normas, as regras, o funcionamento dos condicionantes que fazem com que o sistema se mantenha na posição actual; conhecer as possibilidades.
A mudança pressupões vontade e a vontade conhecimento. Não há objecto de mudança, há sujeito de mudança. Podem criar-se condições, mas a mudança é um processo endógeno
A abertura/predisposição é fundamental, tem de existir...no entanto, às vezes mudamos sem nos apercebermos... e a mudança precisa de ajuda dos outros.
Nunca mudamos sozinhos:mudamos com um grupo, mudamos com constrangimentos. A mudança é um processo colectivo, não se muda sòzinho...
Um processo de mudança implica uma mudança nas relações sistémicas
Pretendemos que as condições de vida da pessoa mudem gradualmente. Para mudar temos de ter objectivos e metas, e esses objectivos e metas são de quem? Se amudança é endógena, então é o sujeito da mudança que constroi os seus próprios objectivos e metas... se a mudança se opera numa relação pedagógica, os próprios objectivos podem surgir de forma partilhada.
A abertura/predisposição é fundamental, tem de existir...no entanto, às vezes mudamos sem nos apercebermos... e a mudança precisa de ajuda dos outros.
A mudança é sempre multifactorial.
A informalidade é uma condição que fortalece as relações de confiança necessárias à mudança.
O PAPEL DO PROFISSIONAL COMO CATALIZADOR DE MUDANÇA/PENSAMENTO ESTRATÈGICO
O ovo para “dar pinto” precisa calor... mas é necessário percebermos que nós, catalizadores, somos o calor do ovo, não o OVO
Os profissionais mudam na intervenção, na interacção com a realidade, na interacção com o outro.
É por isso que se fala de processo eco-formativo: mudamos a realidade mudando nós com ela.
É o que se passa com as crianças numa escola: a turma no final do ano não é a mesma que no início do ano. Não há processo de mudança que não seja eco-formativo.
O processo de mudança é democrático, não se decreta. O papel do interventor é criar oportunidades, ou pelo menos mostrá-las – levar a pessoa a tomar consciência da existência da oportunidade. Vai-se à busca do que há de positivo dentro de pessoas (recursos internos) – para trabalhar a segurança (auto-confiança) ... não se muda sem inquietação, mas é necessário trabalhar a segurança através da inquietação. O intervenctor precisa também de segurança, mas inquietamente, sem ter a certeza que os resultados sejam seguros.. interrogando-se.
Toda a mudança não é um projecto, é um processo... não há meta, há criação de permanente predisposição para a mudança.
Um obstáculo à mudança pode ser o conjunto de circunstâncias em que a pessoa se encontra.
Ao trabalhar a mudança vamo-nos confrontar com os elementos de não mudança que há nas instituições, na sociedade, nos diversos contextos e sistemas que estão organizados de forma a manter a estabilidade, a não mudança. Por isso,trabalhamos o processo de mudança com a constante ameaça da regressão
A mudança implica o conhecimento da realidade que vai mudando ao passo que a construimos. A atitude do profissional tem de ser uma atitude de constante pesquisa...
A INFORMALIDADE COMO ESTRATÉGIA DE ORGANIZAÇÃO DO RELACIONAMENTO DE PESSOAS
que é informalidade?
há ou não regras na informalidade? o formal vai no sentido da preservação do conhecimento... a informalidade tem as regras... mas aí já vamos para a educação, os princípios, as morais...a informalidade está ligada à flexibilidade...
Se o “modo de estar” é exterior e acaba por se impor a todos, é formal. Se organizo um encontro que permite os vários estares, é informal – permite que o ESTAR de cada um tenha possibilidade de se tornar efectivo. Quando discutimos formal/informal, estamos a discutir o a internalidade ou externalidade das regras que nos organizam...
A informalidade tem a ver com a busca da genuidade das pessoas, da organização pelo afecto e não pela regra. As regras , os valores, as representações estão lá, ninguém as esqueceu. Mas há um outro factor – os afectos , a espontaneidade – que são factores organizadores do espaço.
São eixos estruturantes da formalidade/informalidade: o poder/ os modo sde vida/ a interioridade ou exterioridade das regras.
Porque é que a informalidade é estratégia de mudança?
Num contexto de Informalidade espera-se que o poder se organize de forma não hierarquizada.
Todas as pessoas entram em relação umas com as outras numa relação de poder. Estamos organizados por poderes. A informalidade tem a ver com a busca da genuidade das pessoas, da organização pelo afecto e não pela regra. Estamos a discutir a informalidade como estratégia de organização do relacionamento de pessoas – permitindo uma maior exposição.
No entanto, só funciona se as pessoas se sentirem bem nessa informalidade. Quando entra em relação um conjunto de pessoas entra em relação um conjunto de culturas – posso sentir-me exteriorizado quando entro na informaliade de outra cultura. Se entrar num contexto em que não entro em relação (estou exteriorizada) não estou a ser eu, sou castrada de mim própria...
A informalidade tem de ser construida – sabendo à partida que é impossiível criar informalidade completa. Estamos organizados por poderes., por regras ocultas...
O objectivo da informalidade, enquanto estratégia de mudança, é permitir que as pessoas cresçam a partir delas próprias e que cada um seja um ser especial (desocultar o “mais-ser” a útopia de cada um).
Até que ponto há informalidade se a informalidade é conduzida?
A informalidade pode ser considerada ferramenta? Ou é uma coisa sentida?
Se a intenção é usar informalidade: o profissional também pode ser completamente espontâneo? Ou está a animar uma espaço informal no qual ele, profissional, está num papel diferente, de organizador dainformalidade?
Ninguém intervém sem uma intenção. Se a explicitação das intencionalidades, ganha a forma de um plano, com regras rígidas pré-cocebidas, está criada a formalidade... -o que está em causa é se as minhas intencionalidades organizam o comportamento dos outros de tal forma que condicione os caminhos de cada um. Se o estar é exterior e acaba por se impor a todos, é formal. Se organizo um encontro que permite os vários estares, é informal .
Como trabalhar a informalidade em diversos contextos?
À partida, ao apresentar-me informalmente – apresento-me mais frágil. No entanto, se a intencionalidade que transporto é clara, a fragiliadade não se coloca...
Como puxar a informalidade para o contexto formal?
Deixar que o outro perceba que nós temos fragilidades, sentimentos, dúvidas. Que possamos correr o risco de nos dar a conhecer como pessoas. As relações fazem-se entre pessoas...
Na informalidade, entramos como “gente com gente na frente” pessoa em relação com outra pessoa... Como nos vêem os outros?
Tudo é importante: o modo de vestir e falar dos profissionais – o risco de criar distancia X risco de perder credibilidade. A comunicação não verbal: pode ser inibidora ou facilitadora. O que as outras pessoas sabem de mim – os medos. Os bloqueios ocultos.
Não há receitas para trabalhar a informalidade... há preocupações e estratégias que podem ser reflectidas e partilhadas, mas tudo passa por nós..
Um dos aspectos que só se consegue com a informalidade é a capacidade de trabalhar a partir das memórias – viagem pelo passado – vista do passado da perspectiva dos valores e experiencia que tenho hoje. Ao passado ligam-nos os afectos, amores e ódios. Ao conseguirmos que a pessoa se re-visite e partilhe, há de facto participação – e mais quando a criança vai devolver ao pai a história que o pai contou. A ideia de trabalhar a memória é de facto uma estratégia fundamental na construção de mudança – pode inclusivamente reconstruir a relação de pais com filhos.Um dos aspectos da informalidade é estar ao serviço da democracia – a criação de condições do exercício da democracia pelo cidadão.
Fundamentalmente, trabalhar na informalidade implica funcionar com o outro: ter em conta o funcionamento do outro, o horário, a possibilidade... Ter em conta que os processos de socialização se dão 2 a 2, 3 a 3... No fundo o que está em causa é a criação de novas sociabilidades.
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